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精細(xì)化人力資源管理模式探討

2009年7月23日，已點(diǎn)擊：82289次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

在我國(guó)人力資源管理工作開始受到重視是從90年代初開始的，歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，人力資源部已不再是簡(jiǎn)單的換換牌子了，它已經(jīng)為人們所認(rèn)同，并能用先進(jìn)的管理理念、方法和技術(shù)來指導(dǎo)自己的工作的部門，人力資源部已經(jīng)成了今天的在企業(yè)中逐漸發(fā)揮自己作用，并作出了一些成績(jī)的一個(gè)部門了。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的要求也隨之提高，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的如何解決招聘、培訓(xùn)、考核等操作層面的問題，而是如何從HR管理入手提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的問題了。 　　過去，我們的人力資源管理工作處于摸著石頭過河的階段，對(duì)于這個(gè)舶來品知之甚少，工作作不好還可以理解。但是現(xiàn)在，隨著越來越多的人掌握了先進(jìn)管理理念、方法和技術(shù)，經(jīng)歷和多次的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，可為什么還是收效甚微呢？誠然，招聘中如何做到人職匹配、培訓(xùn)中如何掌握員工真正的需求、績(jī)效考核如何演變到績(jī)效管理并與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合等問題還在一直困擾著每一位人力資源工作者；諸如平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核、寬帶薪酬、勝任能力模型等先進(jìn)的管理工具的實(shí)施的效果不佳確實(shí)讓我們頭痛，問題到底出在哪里了呢？ 　　筆者認(rèn)為之所以出現(xiàn)現(xiàn)在的種種問題，主要是因?yàn)槿肆�資源部與各業(yè)務(wù)部門的信息交流與溝通方式存在極大問題。下面讓我們來看看目前人力資源部與各業(yè)務(wù)部門的信息交流與溝通模式：

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