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某企業(yè)支持員工開展一次大規(guī)模的內(nèi)部培訓(xùn)，為期半年、每周一天的第二專長在職訓(xùn)練，共須花費(fèi)三十萬元訓(xùn)練費(fèi)，及訓(xùn)練期間30名員工的工資一百萬元、產(chǎn)值約一千五百萬元；乍看之下，如此成本，企業(yè)主管及財(cái)務(wù)部門難免會審慎考慮。不過，當(dāng)這項(xiàng)第二專長的OJT完成之后，該企業(yè)開始轉(zhuǎn)虧為盈。姑且不論功勞歸誰，但由此可肯定，因企業(yè)高層主管高瞻的見識，著眼于訓(xùn)練投資，并作為企業(yè)管理發(fā)展基礎(chǔ)，因而帶來了營運(yùn)的轉(zhuǎn)機(jī)。
提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營的項(xiàng)目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力認(rèn)同組織的目標(biāo)，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)，必須要企業(yè)把教育與訓(xùn)練作為一種投資，作為企業(yè)發(fā)展的柱石。
教育與訓(xùn)練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會需要較長的時(shí)間，而且較偏向個(gè)人導(dǎo)向；但是訓(xùn)練通常只需要較少的時(shí)間，又可針對目前所需去學(xué)習(xí)新技術(shù)，以改善目前的環(huán)境或轉(zhuǎn)換取得一個(gè)新工作。有人把訓(xùn)練視為教導(dǎo)及鍛練某些特殊的技巧、專業(yè)技術(shù)、任務(wù)的方法，其重點(diǎn)偏向于專業(yè)性技術(shù)（Technical Skills）;在同樣情況下，教育則被視為人格發(fā)展、行為模式、生活習(xí)慣及價(jià)值觀念等社會性技術(shù)（Social Skills）的建立歷程。因此，大多數(shù)企業(yè)比較喜歡采用訓(xùn)練以加強(qiáng)人力素質(zhì)，除非是為了創(chuàng)新的需要才會花大把成本，長時(shí)投入在職工更進(jìn)一級的教育投資上。
發(fā)展從字義上看是表現(xiàn)充分?jǐn)U展內(nèi)涵并展現(xiàn)潛力。因此個(gè)體發(fā)展與教育密不可分。但是企業(yè)的發(fā)展則是隨著歲月的遞增，透過組織內(nèi)每個(gè)個(gè)體及組織的成長，以達(dá)成充裕的潛能，教育在組織發(fā)展中不僅在知識與能力方面，并且在性格及文化、抱負(fù)及成就方面影響很大；訓(xùn)練在此則扮演著協(xié)助個(gè)體熟練任務(wù)或技能以達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，整合教育、訓(xùn)練與發(fā)展這三種不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)，正是管理發(fā)展（Management Development）的重點(diǎn)。例如，企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練的種類
一、依訓(xùn)練的基本形態(tài)可區(qū)分為：集體訓(xùn)練（OFF-JT）、工作崗位訓(xùn)練（OJT）、自我啟發(fā)。
二、依訓(xùn)練需要可區(qū)分為：階層別訓(xùn)練、職能別訓(xùn)練、課題別訓(xùn)練等。
階層別訓(xùn)練——依企業(yè)組織職位層次高低，作職能上橫斷面的訓(xùn)練。因此，這一類訓(xùn)練，先以各組織所具有的各職位階層加以體系化，再以集體訓(xùn)練方式實(shí)施；又因各階層能力開發(fā)的重點(diǎn)各有所別，致使各階層的教 練訓(xùn)練內(nèi)容及技法，也有所不同。例如：班組長級干部研修，課股長級管理研修等。
職能別訓(xùn)練——著眼于相同專門職能者所共有訓(xùn)練需要，以職位別作縱斷面的訓(xùn)練。這種訓(xùn)練以各組織所具有的職能別區(qū)分，并予以體系化。例如：服務(wù)業(yè)訓(xùn)練、制造業(yè)訓(xùn)練人事人員專業(yè)研修、制造業(yè)干部品質(zhì)管理 進(jìn)研修……
課題別訓(xùn)練——是以組織所面臨的特定課題的解決，作為訓(xùn)練需求而實(shí)施的訓(xùn)練。例如：OA化推進(jìn)干部訓(xùn)練，派駐干部養(yǎng)成訓(xùn)練等。
企業(yè)的成功并沒有什么不傳之秘，沒有一個(gè)理論、計(jì)劃或政府政策可以使企業(yè)成功，唯一真正的關(guān)鍵就是人。