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隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，占盡先機(jī)。

　　一、原有薪酬的局限性

　　過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)員工所獲得的報(bào)酬不是正向的而是逆向的，表現(xiàn)為“活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小”，為此在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去了平衡和激勵(lì)機(jī)制。褚時(shí)健事件就是個(gè)典型，在褚時(shí)健的成功經(jīng)營(yíng)下，紅塔集團(tuán)一年上交20億利稅，相當(dāng)于當(dāng)時(shí)400農(nóng)業(yè)縣財(cái)政收入的總和，但他個(gè)人的收益卻沒(méi)有因此而水漲船高。

　　二、薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　正因?yàn)橐粋�(gè)人工作需要付出成本，所以要給予補(bǔ)償，也正因?yàn)樗�在乎收入，所以才可以調(diào)動(dòng)他的積極性，才有辦法監(jiān)督、制約他。因此在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)重視幾個(gè)參照系數(shù)：

　　<一>社會(huì)就業(yè)狀況

　　這是一個(gè)大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)了解社會(huì)的就業(yè)狀況，將薪酬設(shè)計(jì)定在一個(gè)合理的階層，起到聚攏員工，穩(wěn)定思想的作用。

　　<二>同行業(yè)薪資水平

　　只有熟悉同行業(yè)的薪資水平，才能依此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才，穩(wěn)定企業(yè)的作用。

　　<三>地域薪資水平

　　因受地域經(jīng)濟(jì)不平衡的影響，我國(guó)東部經(jīng)濟(jì)比西部發(fā)達(dá)，沿海比內(nèi)地發(fā)達(dá)，相應(yīng)的薪資水平也呈現(xiàn)東高西低的趨勢(shì)，因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執(zhí)行。

　　<四>企業(yè)利潤(rùn)狀況

　　這是捆綁式的，在薪酬設(shè)計(jì)方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤(rùn)高時(shí)，說(shuō)明了員工的努力，那員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。

　　<五>員工風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

　　薪酬的設(shè)計(jì)一般為先期行為。為此企業(yè)應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬，但一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失（薪酬）遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。

　　三、薪酬設(shè)計(jì)的方法

　　薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?BR>
　　從人的本質(zhì)需求層面上，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)從三大塊著手。

　　<一>安全系數(shù)

　　每個(gè)人無(wú)論是在何時(shí)何地都會(huì)對(duì)現(xiàn)在和將來(lái)的命運(yùn)有所期望：平安、穩(wěn)定、豐裕。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不能忽略。

　　1、退休金； 2、醫(yī)療保險(xiǎn)； 3、傷害保險(xiǎn)等。

　　<二>財(cái)富系數(shù)

　　這一塊是最有觀、最有效的方式：

　　1、基本工資（年薪、月薪）

　　核定的標(biāo)準(zhǔn)除了外部因素外（社會(huì)的、行業(yè)的等），內(nèi)部因素主要應(yīng)從不同的崗位，不同的職責(zé)，責(zé)任的大小，風(fēng)險(xiǎn)的大小，技能的高低，勞動(dòng)的繁簡(jiǎn)等方面去考慮，它應(yīng)涵括企業(yè)的各個(gè)崗位。當(dāng)然，這僅作為一個(gè)基數(shù)框架，要真正起到激勵(lì)，還應(yīng)有相應(yīng)的管理、考核、監(jiān)督制度，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，確保薪酬起到實(shí)效作用。

　　2、津貼

　　按照國(guó)家、行業(yè)、地域標(biāo)準(zhǔn)給予的補(bǔ)足。

　　3、獎(jiǎng)金

　　在一個(gè)時(shí)間段，一項(xiàng)任務(wù)完成或取得效果時(shí)，為激勵(lì)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然它是一種短期激勵(lì)行為，但作為一種階段性的激勵(lì)，其效果是較為積極明顯的。

　　4、股票權(quán)或股票期權(quán)

這是對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)最好的辦法 ，尤其是對(duì)企業(yè)的中、高層管理者，將起到不可低估的作用，它是一種捆綁式、利益互享式，越來(lái)越受到企業(yè)的推崇，形象地喻為“金手拷”管理激勵(lì)。據(jù)權(quán)威調(diào)查：美國(guó)1500家公司中，分別調(diào)查了大公司、中公司、小公司實(shí)行股票期權(quán)的比例：98年為85%，2000年為90%。

　　四、精神激勵(lì)

　　主要從人的榮譽(yù)感，精神層面上去激勵(lì)，具體方面有：

　　1、事業(yè)；2、成就；3、尊重；4、個(gè)人發(fā)展；5、聲譽(yù)。

　　古人曰：“賞不當(dāng)功，則不如無(wú)賞，罰不當(dāng)罪，則不如無(wú)罰。”當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是更關(guān)心自己所得到的報(bào)酬的相對(duì)量。因此，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

　　編輯：劉揚(yáng)