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| 新勞動法下合同普遍簽4年 |
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| 2009年7月22日，已點擊：23863次 來源：中華英才網(wǎng) [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
| 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場 新勞動法正式實施已經(jīng)差不多1個月了，面對新的勞動法，無論是用人單位還是個人都感覺到了這股改革之風給工作帶來的影響。而那些帶著憧憬和懵懂，對職場充滿了好奇的職場人，是否已充分了解自己和用人單位之間的權(quán)利和義務？勞動合同怎么簽訂？試用期的期限又是多久？
“試用期”變成了“白用期”
首先先要明白什么是試用期：試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的考察期。有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益。通過設定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
【案例】
剛剛畢業(yè)的小劉，在今年7月與一民營企業(yè)簽訂了一年的用工合同。前三個月為試用期，每月1200元，期滿轉(zhuǎn)正后每月2200元，并繳納了社會保險。在他具體看了新勞動法后覺得自己的企業(yè)用工不合理，對此民營企業(yè)進行了勞動仲裁。那這樣的用工合同到底合理嗎？
資深人力資源顧問：按照《勞動合同法》，小劉只能有一個月的試用期。試用期的工資也不得低于公司同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。所以，新《勞動合同法》實施后，上述企業(yè)所定的試用期和工資都是不合理、不合法的。
針對濫用試用期損害勞動者合法權(quán)益問題，《勞動合同法》明確了試用期限、試用次數(shù)、試用期工資和試用期解除勞動合同等規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限不滿六個月不得設試用期；勞動合同期限滿六個月不滿一年試用期期限不得超過一個月；勞動合同滿一年不滿三年試用期期限不得超過三個月；勞動合同滿三年試用期期限不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
試用期工資是焦點
用人單位為何選擇4年期的合同呢？是為了保障員工的穩(wěn)定工作狀態(tài)還是為了節(jié)省企業(yè)用工成本？試用期工資是焦點。
新勞動合同法相比舊的勞動合同法，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內(nèi)試用期有6個月，這樣，比起1-3年的合同，企業(yè)可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內(nèi)企業(yè)可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定了除了部分競業(yè)行業(yè)和公司特別培訓需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔的經(jīng)濟風險，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟風險所采取的應對措施！這也就是企業(yè)為什么合同一簽就是4年的原因了！
企業(yè)改變運營方式
其實在勞動合同法還未正式實施時，一些用人單位就在開始著手“合法”規(guī)避勞動用工風險。據(jù)報道，知名企業(yè)華為公司的先“主動辭職”，再“競業(yè)上崗”就是一個很好的范例。也是對新勞動合同法“規(guī)范勞動用工以及保持企業(yè)的競爭力采取的做法”中對企業(yè)未來用人制度帶來的挑戰(zhàn)。因此而各大小企業(yè)的HR部門都在提前準備2008年勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各類協(xié)議的修訂和報批，最大限度降低企業(yè)可能承擔的風險。
2008年1月1日，伴隨新勞動合同法實施及稅務環(huán)保等七大新政，外加物價上漲，員工呼吁漲薪的“雙轉(zhuǎn)型”壓力下，大小企業(yè)開始改變自己的經(jīng)營方式和用工政策。在新勞動合同法實施下，先是華為集體裁員，接著是家樂福欲與4萬職工重簽勞動合同被指規(guī)避新法；雅虎CEO楊致遠要下狠手2周內(nèi)將裁員2500人；廣東500余家臺企搬離東莞；簽合同一簽就4年等，種種跡象都表明各個企業(yè)都在通過各種方式規(guī)避新法。有關(guān)法律人士分析認為，《勞動合同法》實施后，企業(yè)通過改變經(jīng)營模式和制定政策方案，用各種不同的方式進行對新勞動法的“迎接”，其實是一種規(guī)避措施。但如此興師動眾地改變，不僅容易引發(fā)員工的種種猜測和不滿，降低他們對企業(yè)的信任度，也會給企業(yè)的正常運作帶來一定影響。
《勞動合同法》相關(guān)條款
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
編輯：Megan
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